Se défendre contre le harcèlement

Comment se défendre face au harcèlement ?

Maître Rouas-Elbazis vous défend contre le harcèlement moral, dans le couple, au sein d’une famille, dans le travail, à l’école, au téléphone sur internet.

Votre avocat vous reçoit en urgence et assure votre défense, dans le cadre d’une séparation, d’une procédure en divorce, dans le travail même en dehors d’une procédure de licenciement, si votre enfant est mis à l’écart ou harcelé sur internet.

Préparer un dossier, qualifier les infractions, déposer plainte, saisir le Juge aux Affaires Familiales, le Tribunal administratif ou le Conseil des Prud’hommes.

Le harcèlement est la répétition de propos et de comportements ayant pour but ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime. Cela se traduit par une altération de la santé physique ou mentale de la personne harcelée.

C'est la fréquence et la teneur des actes qui comptent.

Ces actes peuvent être des insultes ou vexations, des menaces, des propos obscènes, des appels téléphoniques, SMS ou courriers électroniques malveillants, des visites au domicile ou passages sur le lieu de travail...

Il y a harcèlement quelque soient les rapports entre l'auteur et la victime : collègues de travail, voisins, élèves d'un même établissement, couple marié ou non...

Le harcèlement dans le couple ou/et dans la famille

Rassembler toutes les preuves :

-          Trouver un moyen pour que les agressions se produisent en présence de personnes qui pourront témoigner

-          Garder toutes les traces écrites qui peuvent apporter la preuve des agissements : sms, mails

-          Déposer une main courante au commissariat qui permettra, le temps venu, de démontrer le caractère répété des agissements

-          Demander un certificat médical à un médecin traitant ou à un psychologue qui fera état du lien de cause à effet entre les symptômes et les agissements répétés harcelants

Depuis la loi du 9 juillet 2010, l’article 222-33-2-1 du Code pénal prévoit :

« Le fait de harceler son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45000 Euros d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail et de cinq ans d’emprisonnement et de 75000 Euros d’amende lorsqu’ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours.

Les mêmes peines sont encourues lorsque cette infraction est commise par un ancien conjoint ou un ancien concubin de la victime, ou un ancien partenaire lié à cette dernière par un pacte civil de solidarité. »

Il arrive que ces agissements s’accompagnent d’appels téléphoniques malveillants (article 222-16 du Code pénal), de chantage (article 312-10 du Code Pénal), de menaces, injures…

Les enfants peuvent être témoins et sont souvent victimes par ricochet d’un climat délétère dans lequel un parent se comporte en « pervers narcissique ». ou en tyran domestique.

Dans le cadre d’une procédure de séparation, un enfant peut être entendu, à sa demande, lorsque son équilibre est menacé, par le Juge aux Affaires Familiales. Il a le droit d’être assisté d’un avocat.

Le juge des enfants peut être saisi si la protection de l’enfant l’exige.

Les dispositions de l’article 222-14-3 du Code pénal réprime les violences psychologiques.

Le délit de violence est constitué, même sans atteinte physique de la victime par tout acte de nature à impressionner vivement celle-ci et à lui causer un choc émotif.

Les dispositions des articles 515-9 et 515-10 du Code civil prévoient la mise en place d’une Ordonnance de protection lorsque les violences exercées au sein du couple mettent en danger la personne qui en est victime ou un ou plusieurs enfants, et le juge peut délivrer en urgence une ordonnance de protection.

Les dispositions de l’article 227-4-32 du Code pénal réprime celui qui ne se conforme pas aux obligations ou interdictions imposées dans une ordonnance de protection.

Le Harcèlement dans le travail :

Face à un adversaire qui avance masqué, accrochez-vous aux faits concrets. Au bureau, conservez les notes de service avec commentaires humiliants, les lettres recommandées, notez les dates et heures des comportements aberrants, faites-les attester par vos témoins

Selon l’article 222-33-2 du Code Pénal, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 6 décembre 2011 a considéré que la simple possibilité de cette dégradation (des conditions de travail) suffit à consommer le délit de harcèlement moral, et le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction.

Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Et la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il n’est pas nécessaire de démontrer l’intention de nuire de son auteur pour caractériser le harcèlement moral.

En revanche, l’employeur engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés en leur faisant subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, est responsable des agissements de harcèlement moral dont est victime un salarié ; peu importe que l’employeur n’ait pas commis de faute…

L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent de fait et de droit une autorité sur les salariés.

Ensuite, peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises sen œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé mentale ou physique, ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur doit savoir que dès qu’il a connaissance de l’existence éventuelle de faits de harcèlement, l’employeur doit effectuer des investigations et prendre les mesures appropriées, sans attendre l’issue d’une procédure prud’homale statuant sur la réalité des faits.

L'article L.1154-1 du code du travail dispose :

"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le Juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles".

Fort de cette répartition de la charge de la preuve, la Cour de Cassation censure systématiquement les décisions qui violent ce principe.

L'arrêt du 25/1/2011 en est l'illustration.

« Vu les articles L. 1152 -1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu qu’en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement… »

Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 20 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer à l’employeur des mesures de prévention. Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles (ex. : mutations ou transformations de postes) lorsqu’il constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié ; l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.